السبت، 16 ديسمبر 2017

لماذا تهتم المنظمات بتطوير المسار الوظيفي للأفراد ؟

لان التدريب يعتني بتطوير قدرات المتدربين وإكسابهم مهارات ومعارف جديدة تنعكس ايجابيا عليهم وعلى المنظمات التي يعملون فيها ، جاءت الفكرة ضمن إطار مؤسسي يعرف بـ "المسار التدريبي للأفراد" والهدف هو :-
1- ترسيخ أهمية وقيمة التدريب في حياة المنظمة لدى مراكز القرار من خلال وثيقة "المسار التدريبي للأفراد ، للاستفادة من الطاقات الكامنة لدى جميع أفراد المنظمة ، للنهوض والارتقاء بالمنظمة وكادرها ، ولذلك فإن التدريب موجه لجميع العاملين على مختلف مستوياتهم التنظيمية وضمن الحد الأدنى المقبول.
2- ترسيخ أهمية وقيمة التدريب لدى العاملين في المنظمة بغض النظر عن تفاوت مستوى تأييد التدريب بينهم.
3- يلزم المسار التدريبي الموظفين أو الأفراد المستهترين إلى المشاركة وعدم التهرب من التدريب ، ويساعدهم التدريب على تغيير نمط تفكيرهم نحو الايجابية بدلا من السلبية.
4- يساعد المسار التدريبي العامل أو الموظف الخجول أن يشارك في التدريب لتطوير نفسه من دون أن يطلب.
5- يساعد المسار التدريبي الموظفين أو الأفراد الذين ينسون أنفسهم في غمرة العمل على تجديد معلوماتهم وتنشيطها وتطوير أنفسهم.
6- من منافع المسار التدريبي ، أنه لكونه موجه نحو كافة أفراد المنظمة ومرتبط بالمسميات الوظيفية لا بالأشخاص ، فأنه يمنع المحاباة ويعزز قيم العدالة في التدريب ، ويحقق درجة من الرضا الوظيفي تساعد على منع الشللية ضد القائمين على التدريب أو الإدارة في هذا الجانب.
7- إن تطوير قدرات ومهارات ومعارف العامل أو الموظف من خلال التدريب له انعكاسات ايجابية على :-
7.1- البيئة المحيطة به "الزوج ، الأبناء ، الإخوة ، الأصدقاء ، الجيران ....... الخ ".
7.2- تعزيز مكانته الاجتماعية بالمهارات والمعارف والإمكانات التي استفادتها من التدريب.

مقتطفات من كتاب تخطيط المسار الوظيفي للعاملين
https://hrandtraining.blogspot.com.eg/2015/02/blog-post_18.html
فيديو الموسوعة
https://www.youtube.com/watch?v=x-qhVgZBgOc
لينك شراء الكتاب
https://hrandtraining.blogspot.com.eg/p/blog-page_26.html

الجمعة، 15 ديسمبر 2017

تقدير المدة الزمنية للمهام

هو الوقت الذى تتوقعه لإنجاز المهمة ، وقد تمتد من دقائق الى أشهر.
1- يظهر شريط يمثل المهمة في مخطط جانت طوله بحسب طول المهمة.
2- تظهر مدة مقدرة افتراضيا للمهمة مقدارها يوم واحد وتشير علامة الاستفهام الى انها مدة مقدرة افتراضيا.
3- لكل مهمة رقم ID خاص بها فريد لا يتكرر لكنه لا يمثل بالضرورة ترتيب المهام.
4- بشكل افتراضي يكون تاريخ بداية المهمة نفس تاريخ بداية المشروع.
5- من الممكن استيراد مجموعة مهام من ملف اكسل.

مقتطفات من كتاب تعلم من البداية الى الاحتراف برنامج مايكروسوفت بروجكت 2010
https://hrandtraining.blogspot.com.eg/2014/11/2010.html
فيديو الموسوعة
https://www.youtube.com/watch?v=7Xc7I3TPkMc
لينك شراء الكتاب
https://hrandtraining.blogspot.com.eg/p/blog-page_26.html

الخميس، 14 ديسمبر 2017

الجوانب الاساسية لمناخ العمل الأخلاقي

1-الأفراد :-
من خلال تحديد ما هو أفضل للأفراد داخل الشركة وخارجها.
2- الجوانب القانونية :-
ويتضمن التأكيد على إطاعة القوانين والمعايير المهنية وعدم انتهاكها ويعد اعتباراً أخلاقيا مهماً في الشركة.
3- الالتصاق بالقواعد :-
يشير إلى تعقب تلك القواعد والإجراءات والسياسات المنظمية.
4- التركيز على الجوانب المالية والأداء المنظمي :-
وذلك من خلال قيام الأفراد ببذل الجهود لتحقيق استفادة الشركة والنتائج المتحققة فيها.
5- استقلالية الأفراد :-
وتتضمن استرشاد الأفراد بأخلاقياتهم الشخصية في الشركة ليقرروا لأنفسهم ما هو الصحيح لاتباعه وما هو الخاطئ وتجنبه.

مقتطفات من كتاب ثقافة المنظمات المعاصرة
https://hrandtraining.blogspot.com.eg/2015/05/blog-post_23.html
فيديو الموسوعة
https://www.youtube.com/watch?v=z7NOiHp890k
لينك شراء الكتاب
https://hrandtraining.blogspot.com.eg/p/blog-page_26.html

الأربعاء، 13 ديسمبر 2017

استخدامات تخطيط المسار الوظيفي

تتمثل الاستخدامات الأساسية لتخطيط المسار الوظيفي في النقاط التالية:-
1- في مجال إعداد القيادات الإدارية :-
يؤدي تخطيط المسار الوظيفي دورا رئيسيا في الكشف عن القيادات الإدارية الواعدة وتدريبها وتنميتها مبكرا حتى تكون جاهزة لتسليم المسئولية عندما يحين الوقت لإحلال الصف الأول من القيادات الإدارية وبشكل لا يؤثر على استمرارية واستقرار الأداء بالشركة.
2- في مجال الترقية والنقل :-
في ظل وجود خطة لتخطيط المسار الوظيفي للأفراد تصبح قرارات الترقية والنقل والحركة أفقيا ورأسيا مبنية على أساس علمي وعلى احتياجات واضحة ومحددة سلفا وليس على أساس الرغبات الشخصية أو الأقدمية.
3- في مجال الإحلال الوظيفي :-
يجب أن يعتمد تنفيذ أي برنامج الإحلال الوظيفي لفئة الكوادر إلى حد كبير على وجود خطة لتنمية المسارات الوظيفية للكوادر الواعدة والتي سوف تحل محل الكوادر غير الكفؤة في المواقع الوظيفية المختلفة خلال الفترة القادمة ، ذلك أنه بدون وجود خطة لتنمية المسارات الوظيفية للكوادر تصبح عملية الإحلال الوظيفي عملية عشوائية تؤثر على أداء الشركة واستقرارها.

مقتطفات من كتاب تخطيط المسار الوظيفي للعاملين
https://hrandtraining.blogspot.com.eg/2015/02/blog-post_18.html
فيديو الموسوعة
https://www.youtube.com/watch?v=x-qhVgZBgOc
لينك شراء الكتاب
https://hrandtraining.blogspot.com.eg/p/blog-page_26.html

الثلاثاء، 12 ديسمبر 2017

العوامل التي تساعد في تغيير الثقافة

1ـ طبيعة الأزمات الحقيقة أو المتوقعة :-
أن وجود الأزمات أو القدرة على بيان قرب حدوثها ، يعتبر طريقة مساعدة على تسويق التغييرات المطلوبة ، باعتبارها أحد الطرق للخروج من الأزمات أو تجنب وقوعها , فكثيرا ما يتجاوب المستهدفون بالتغيير مع الجهود لإحداثه ، إذا ما كانت المنظمة في مرحلة تستدعي تصفيتها ، بسبب مرورها بأوضاع صعبة مثل فقدان الأسواق ، أو دخول منافسين رئيسين للسوق ... الخ
2ـ التغيير في القيادة :-
أن فرصة تغيير القيادة ، يمثل مناسبة لتغيير القيم السائدة وفرص قيم جديدة , ولكن ذلك يستلزم بدوره وجود رؤية بديلة عند القيادة الجديدة تعزز الاعتقاد عند العاملين بقدرتها على قيادة التغيير من خلال ما تتمتع به من سلطة ونفوذ حقيقي أو افتراضي , ومن المهم هنا أن يستطيع القائد الجديد إظهار مثل هذا التأثير والنفوذ فذلك يجعل التجارب مع التغييرات التي يطرحها إمكانية أكبر.
3ـ مرحلة التطور التي تعيشها المنظمة :-
أن عملية تغيير القيم التنظيمية السائدة تكون أسهل في المراحل الأولى من عمر المنظمة ، حيث لا يكون مضى وقت طويل على القيم المراد تغييرها ، أو كانت في مرحلة الضعف التي تلي مرحلة النضوج , إذ يكون الموظفون أكثر ميلا لقبول التغيير إذا لم تكن المنظمة في وضع جيد ، وكانوا لا يشعرون بالرضي عن العمل، وإذا كانت سمعة تمر بمرحلة حرجة .
4ـ حجم التنظيم :-
من الطبيعي أن يكون التغيير في المنظمات صغيرة الحجم أسهل منه في المنظمات الكبيرة ، لسهولة الاتصال وتوضيح الأسباب التي تستدعي التغيير وطرق تحقيقه.
5ـ قوة الثقافة الحالية وتعددها :-
تلعب درجة تماسك الثقافة السائدة وقوتها ، دورا كبيرا في القدرة على تغييرها ، فكلما كانت الثقافة قوية ، وكان هناك اجتماعا حولها كلما تطلب تغييرها وقتا أطول ، وكلما كانت العملية أصعب والعكس صحيح , كما أن تعدد الثقافات الفرعية بتعدد الأقسام والوحدات الإدارية فيها ، يجعل أمر تغييرها أكثر صعوبة أيضا

مقتطفات من كتاب ثقافة المنظمات المعاصرة
https://hrandtraining.blogspot.com.eg/2015/05/blog-post_23.html
فيديو الموسوعة
https://www.youtube.com/watch?v=z7NOiHp890k
لينك شراء الكتاب
https://hrandtraining.blogspot.com.eg/p/blog-page_26.html